BE AGILE.KJ

上周在公司的员工俱乐部借了本书《30年后,你拿什么养活自己》看，被它的表面所欺骗，以为是刘彦斌的书，结果后来才发现是他对剑而已。不过从我读完的感受来看，哎，也一样是被骗，口水书而已，讲的东西大同小异。

书中的内容其实和多数的理财类书籍都差不多，也就讲那么一些东西，从这个角度没什么好评价的。虚构出一个主人公和围绕着他发生的故事，从而讲解进行理财的必要和方法。它所讲到的社会现象也都是事实，比如说中年危机，期待着早日退休享受生活，对于社会保险制度的不信任，等等。

不过我始终觉得这类书籍最根本的一个问题在于，通常他们都会将理财的希望放在投资回报率上，通过持续投资累计资本，以及坚持长期投资以利用复利来快速增加资本金。当然不同的投资渠道也有不同的投资回报率，当然要加快财富积累的速度自然要提高投资回报率。但问题在于，投资回报率何来？

非常简单地来看，作为一个人来说，既是生产者也是消费者，还是投资者。那么这个生产者利用生产资料生产出商品，获得劳动报酬；投资者利用生产者的产物出售牟利，支付劳动报酬，获得经营利润；消费者支付费用获得商品。用数字做个简单的运算吧，生产者利用价值20元的资源生产出产品，投资者以100元出售此商品，支付给生产者60元的劳动报酬后获取20元的利润。也即我们可以看到，劳动者/消费者的收益为-40元，投资者收益为40元，（包括自然界的应获收益20元，假设其所有人为投资者，例如其受控的政权）。由于所有与人相关的支出、收入都在人间界的循环中被抵消，剩余的唯一变化也即是自然资源从自然界转移至人间界过程中创造出的价值（以人间界的财富标准衡量）。

在这样的情况下，任何的扩大投资回报率的行为最终都会体现在，对另一方的剥削，或者是对自然资源的进一步压榨。假设投资者希望提高10%的投资回报率，所以其将商品售价提高为110元，那么其得到50元利润。劳动者/消费者的收益为-50。也即劳动者/消费者的投资回报率下降，于是其追逐更高收入，提出将其劳动回报提高至70元，以抵消物价上涨的影响，由此双方收益比回到40元和-40元，依然是平衡的。但各自的投资回报率均有下降，因为基数变大了。将此循环继续下去的话，就会变成资本泡沫，也即数字的不断增大，而双方受益依然保持某种程度的平衡。回过头来看收益回报中的人间界、自然界对比，可以看到20/20、30/20、200/20、xxx/20等，也即是在总量不变的自然资源上通过抬高价格来构造虚假繁荣。

另一种方法则是增加对自然界的剥削，利用更低廉的成本获得更多的自然资源，增加自身的利润。由于自然界在人类利益链条中的缺席，其只能承受被不断剥削的命运，当然最后其收回其应得回报的方式既是极端的自然灾害。但在其成本短期不可见的情况下，我们可以看到投资者收益变作50元（20/30），由于售价保持不变，劳动者/消费者收益为-40元，投资者提高了自己的投资回报率，倒霉的是自然界。

片面地追求提高自身投资回报率的行为只会导致更严重的资产泡沫和自然界报复，一个和谐发展的人间界应该是和自然界融合的。类似于阿凡达的世界，人类、自然融合一体，共同进步，而后更大范围，则是与宇宙的共同进步。提高自然资源在人间界、自然界的运转效率和运转效果以提高生活水准（而非是财富水平），财富水平从人间界单方面出发去判断，没有估计自然界的损失，而生活水平的说法则适用于人间界以及自然界的生物（也包括非生物？）。

而我反感此类书的原因也在如此，它让整个人间界向着不和谐的方向前进，此类书的影响力越大，其前进的速度越快，自然界受损或泡沫增长的速度也越快。管理学界、政治界以及其他很多组织都在宣扬可持续发展，可我们更应该宣扬的是否应该是人类与自然的协同发展，可持续的发展和进步？

晚上和WCB同学约好吃饭，大家离得蛮近的，打个车也就13块的距离，他选择了“江边城外 巫山烤鱼 霄云路旗舰店”，网上搜索准备给这个店加个链接，结果发现它不像往常一样在大众点评网上有介绍（更奇怪的是，我记得除了大众点评，以前还有另一个很有名的相似网站，可我突然一下怎么都想不起、也找不出这个网站叫什么。。。）。

它家的烤鱼的确不错，应该也不是很贵，照片上这个烤鱼好像是3斤多，同学付的钱，这顿饭大概120元吧，烤鱼确实蛮好吃，挺入味的。至于WCB同学，厉害啊，做信托的，问他收入多少，说了个不低的数字，人家微微笑，“要多一点”。老同学见面，这家伙却没咋个变，就是人看起来更精干，而且可都是和什么绿城、宋卫平这些人打交道，按他自己的说法是变得很爱玩，不只是旅游，以前还喜欢泡吧啥的，一直在踢球，还有打羽毛球，K歌之类的，可谓爱好广泛。

丽都比较历史悠久，房间、地毯都挺旧，但这里的工作人员却让人觉得很舒服，个人感觉很有服务意识。讲几个今天回来的小细节和一些和以往住店不同的地方吧。

第一是以往都不会去消费迷你吧里的商品，这次行政楼层里可以每天免费享用6听软饮，所以一直还都有在消费。。。从前天起，他们都会在桌上放一个单子，是我前一天所消耗的迷你吧商品。另一点不一样的是水果，以前在成都的国际假日，酒店每一周给我送一份水果，这里，大概是因为楼层的缘故，每天都有新鲜的水果（梨、苹果、香蕉），大家可以看到我前几天还没吃的苹果+梨，以及另一张照片里今天新摆放的水果。

洗衣后送回房间的服务稍有不同，以往都是，衬衣、T恤的都直接挂到衣柜，其他的放在篮子里，此处则是包得恭恭敬敬的放在桌上。另外，以前我也喜欢把要换洗的脏衣服用洗衣袋放着，稍微积几件再送洗（只是懒得写那么多洗衣单），他们似乎看见我有在洗衣袋里放衣物却没有填单子的话就会留下一张通知，告诉我说很抱歉没有收洗我的衣物。另一点是房间里的矿泉水，早上出门前我打开一瓶矿泉水喝过一点，而后就随手放在办公桌上，晚上回来，发现这半瓶水和新的两瓶水都放在床头柜上，也就是一贯放矿泉水的地方。

用完早餐决定去酒店的商务中心晃荡一把，之前走过路过看见里面有好多好多的书，想进去翻阅一下。进去后才发现这些书都是用来出售的，还好可以商务中心翻阅，看了本《IT经理世界》还有《IT时代周刊》，没有什么特别大的收获。看到这本7月刊的《哈佛商业评论》，发现有篇文章还不错，“是什么赶走了高潜质人才”，在它的网上也有一部分的概要介绍。

作者是琼 " 马丁（Jean Martin）康拉德 " 施密特（Conrad Schmidt），他们开展了一项有关领导力发展的研究，发现，企业高潜质人才在内部变动工作后，近40%都不成功。从这些调查中，作者发现了一个普遍的事实：大多数管理团队在努力培养下一代领导人时，都犯有严重错误。

• 错误1：认为高潜质人才高度敬业：20%的员工“高度不敬业”，从2007年上半年的8%增加到了2009年的这一比例。
• 错误2：把当前高绩效等同于日后潜质：70%的高绩效者缺乏在未来岗位上去的成功所需的关键素质。新星人才应该具备的素质包括，（1）能力，即拥有智力、技术和情感技能；（2）敬业度，员工自身感到的对企业及其使命的关联度和投入度；（3）志向，指员工的认可、晋升和未来回报的愿望，以及员工自己的期望与企业对其期望的契合。
• 错误3：将管理新星人才的责任下放：往往会出现这样的情况，人才选拔只看眼前的业绩；业务部门对人才提出的要求比较窄，而且更多注重当前所需技能，而不是着眼于未来，因此人才获得的发展机会比较少。另外一线经理还可能“囤积”人才，把人才搜罗到自己手下，并严加保护，不肯在公司范围内分享。
• 错误4：过多地呵护新星人才：只有在真实的压力环境下，领导者才能真正成长起来。
• 错误5：指望明星员工与企业“共度时艰”：最基本的一点是“员工所得应该与贡献大小相一致”。如果你搞平均主义，就等于没有尽力去支持和留住那些对你最重要的人。
• 错误6：没有把明星员工与企业战略联系起来：事实上，我们的研究表明，高潜质人才对管理者及企业战略能力的信任度，乃是支持他们敬业度的最有利的因素之一。

总而言之，企业高层需要强化这样一个信息：“高潜质人才”的称号主要不是对其过往业绩的肯定，而主要是对其未来贡献的评估。企业的人才管理计划不应只是庆贺今天出色的成绩，还必须对新星人才提出挑战，并加以培养。某科技企业的人力资源主管对我们说：“这些人将开发新业务，找到降低成本的新办法，建立更好的客户关系，并推动创新，可以说，我们公司的未来就掌握在他们手中。“

研究中作者发现了识别和管理新星人才的一些最佳实践，在人才培养计划中需要注意如下10个关键点：

1. 明确检验备选人才在三方面的素质：能力、敬业度、志向。
2. 在选拔培养对象时，更多地强调未来所需的能力（由企业增长计划来决定），而不是根据一些当前的业绩表现。
3. 将高潜质员工视为企业增长的稀缺性资产，并从企业层面管理他们的数量和质量。
4. 忘记老一套的职能或业务部门轮岗做法，把年轻领导安排到高强度的岗位上，并为他们制定明确的挑战性发展目标。
5. 找出企业内部风险最大、最具挑战性的岗位，把新星人才直接安排到这些岗位上。
6. 制定个人发展计划，把个人目标与企业的增长计划，而不是一般能力模型联系起来。
7. 每年对优秀人才做出评估，看他们在能力、敬业度和志向方面有所进步。
8. 给予明星员工显著的差异化薪酬和认可。
9. 培训项目经理与高潜质员工之间定期进行开诚布公的交流，以了解明星员工的成长情况和满意度水平。
10. 不是向成长中的新星人才泛泛地传达公司的战略，而是提供个性化的战略信息，强调他们的个人发展如何与公司的增长计划保持一致。

此文看得我是非常地赞同，感通身受。我不敢妄言说自己一定就是高潜质人才，但如果我都有这样的感觉，那么和我一样或是比我更厉害的高潜质人才理应也有类似的感受。

曾经对自己的状况不满，因为觉得老板只重视着短期的效果，却不愿意去考虑长久的成就。更多地关注在救火队员，对我所提出的许多防范于未然的根本性改良措施却无动于衷，而我则感到英雄无用武之地，因为我本应有着更高的绩效，却全因为在此地所能表现的绩效有着隐形的天花板，而无法在能力和绩效方面与其他员工区别开来，这也是当时我萌生去意的主要原因之一。

而且，我其实很希望能够担纲重要、有风险的事务，没有这样的机会，就无法去印证自己心中的一些想法，也无法获得第一手的经验和教训。在平庸的、千篇一律的工作中，并不能体现我的创造力、控制力。例如在温室的环境里，人们的策略和在真实竞争中必然不同，人们会更趋向于高风险的做法，在人为创造或有人为保护的环境中，高风险会被平衡，并给予一定的收获，而那些更小心谨慎地平衡风险和收益的高手则不容易显现出来。而受保护的环境也意味着影响力和权力的天花板，被限制住的人才只会变得唯唯诺诺，缺乏更高层次的思维能力和行动能力，容易陷入局部优化的误区。

薪酬就不讲了，如果企业、上级无力认识清楚新星人才的能力，也就无法给予他们所应得的有差异化的薪酬。我感觉很多时候没有差异化并非是因为上级或者企业不愿意给，而是他们受限于自己的视野，无法理解这些明星员工的能力究竟比其他人强在哪里，自然也无法把握所应该体现的差异化。原因则是文中所提到的，素质包括三方面，忘记志向，只比较能力（片面的度量）、敬业度，当然无法体现出不同。

而且，优秀人才在乎的是在此处究竟能否发挥所长，实现自我。企业的战略则是企业作为一个个体，对自身未来发展的定位，当然也就定位了达到目标所需要的能力。如果战略不清晰，优秀人才会觉得困惑：”这是否是我要待的船？“

北京来过几次，从来没去过三里屯，虽然很早就听说过那里很有名气。这次和朋友约好在三里屯碰头，总算是见识了一把。我们约在一个叫“老书虫”的酒吧还是咖啡吧还是书吧的地方聊天，这地方的特色就是它的超级书架，我靠，简直是无数的书，而且基本上全是外文书，我估计我看一辈子也都看不完了。

接着是今天去蹭CSDN的TUP活动，经过一条马路时看到地上的斑马线，如今办证的兄弟实在是牛叉，这地方都利用起来的，而且还很显眼，估计学过色彩。TUP是Technology、User Experience、Product的首字母缩写，嘉宾是来自人人网、新浪围脖的高手，他们分享的都是网站架构、搜索、内存啥的，不太听得懂。。。

散会已经差不多5点，考虑在旁边的永和大王解决晚饭，看到卖盗版书的板车，有好多的英文书，价格么一般，网上买稍微便宜些，就下手了。。

这次又来北京出差，还是住在丽都假日，离单位最近，checkin后告诉我给我升级到了行政楼层的套房，倒是小有点意料之外的惊喜。不过也可能只是我土而已，毕竟以前都没有住过行政楼层。哎，土豹子进城，大开眼界啊。。

进门就是客厅，很宽敞，左手边是办公桌，前方是沙发、茶几，右手边就是茶水区、迷你吧和电视机。感觉应该还是很符合商务客人的需求，会见客人挺方便的，来个3~4个人完全不在话下，而且开门的左手边就是个卫生间，没有淋浴设施，就是用于客厅的卫生间。

卧室也很棒，床很大，也有液晶电视，其实倒没啥特稀奇的，毕竟酒店年岁在，各方面设施也都有些年头的。

卧室的卫生间，对我来说简直是狂大，洗漱台前空间很宽阔，L型的空间向右转角过去是白色浴帘遮挡住的浴缸，和更靠里面点的小小淋浴间，功能区间间隔满不错。可惜的是实际使用了淋浴间后发现，洗浴间的门不怎么密闭，水流到了外面，把脚垫弄湿了。

最关键的是奉上的一张小卡片上的内容，例如：

• 免费洗衣（每日限额140元，含15%服务费金额，可以累积）
• 免费享用房内迷你吧软饮（每日可享用6听软饮料：可乐、雪碧、果汁、苏打水。不可累积）
• 免本市通话费（声讯台除外）